一人の採用がロードマップを変える。事業の未来を創るプロダクトリクルーターとは
対話型音声AI SaaS「アイブリー」をはじめとする多様な技術でコミュニケーションのあり方を再定義し続けるIVRy。事業が急拡大し、エンタープライズ企業への導入も進む今、エンジニアリング組織にはこれまで以上の速度と品質が求められています。
この挑戦を前に、IVRyが直面している重要な課題は「組織を創るスピード」です。新しい技術領域への挑戦や、マルチプロダクトを支える強固な基盤構築。それらを実現するためのロードマップは、どれほど優れた戦略であっても、それを実行するチームが揃わなければ形にすることができません。
エンジニアとHRが、「依頼する側」と「受ける側」という関係性を越え、ひとつのチームとして組織の未来を描くには、何が必要なのでしょうか。
今回は、大規模なエンジニアリング組織を率いてきた経験を持ち、現在はIVRyのHead of Engineeringとして技術と組織を牽引する井口 貝さんと、数々の成長企業で採用や広報を歴任してきた南石 愛実さんによる対談をお届けします。エンジニアとHRが互いの専門性を持ち寄り、時に悩み、腹を割って話す。そこから見えてきた「プロダクトリクルーター」という仕事と、IVRyにおける組織づくりのリアルを探ります。
井口 貝（@kainoku）
スマートニュースで10年以上にわたりニュース推薦システムや事業基盤の技術戦略を牽引し、直近では100名規模のML/AI・Backend組織を率いるVPoEとして活躍。2025年10月、AIプロダクト開発に再び深く関わるためIVRyへSoftware Engineerとして入社。現場での開発と並行し、「アーキテクチャの進化」と「エンジニアリング組織のあり方」という全社的なテーマをリード。
南石 愛実（@nanseki_o）
新卒でリクルートに入社し、住宅情報メディアのプロダクトマネジメント、新卒・中途採用、育成・研修を経験。その後、ロッキング・オンで編集業務、SmartHRで採用・広報を担当。現在はIVRyにてHRBPと採用と技術広報を担当し、事業・現場・採用をつなぐ役割を担っています。
採用の遅れは、事業計画の進捗に直結する
── 今のIVRyにおいて、プロダクトリクルーターが「今まさに必要」とされている理由を教えてください。
井口：理由は非常にシンプルで、今のIVRyにとって「採用」こそが事業成長の鍵を握っているからです。組織が向かうべき方向や、新たに必要となる機能、その緊急度はかなり明確になっています。一方で、現在の採用チームは少数精鋭。この加速するスピードに合わせて一気に採用を推進していくためには、現場と深く連携できる専任の力が必要不可欠です。
── 採用が滞ることで、プロダクト開発には具体的にどのような影響が出るのでしょうか。
井口：端的に言えば、エンジニアリングロードマップの実行が遅れます。IVRyのロードマップは事業計画を達成するために引かれているものですから、採用の成否は事業そのものの進捗に直結します。
特に現在は、マルチプロダクト展開を見据えた共通基盤の構築やシステムのさらなる安定性向上など、中長期的な投資領域への取り組みが増えています。これらはエンタープライズのお客様により安心して導入いただくための重要な領域です。採用が滞ることは、IVRyの未来へのブレーキになってしまう。だからこそ、採用を力強く牽引してくれる存在を求めています。
── 南石さんから見て、最近の採用市場における「難しさ」をどう感じていますか。
南石：採用市場全体の変化もありますが、難しさという点ではIVRyならではの事情も大きいと感じています。IVRyはプロダクトのコアにAIがあり、AIの精度や機能を磨き込むことが競争優位性に直結します。そこで、AIエンジニアやデータエンジニア、複数プロダクトの成長やスケーラビリティを推進するプラットフォームエンジニアといった、希少性が高い職種の採用ニーズが急増しています。
井口：AI時代の到来によって、エンジニアに求められる資質も変わってきています。AI を活用するのはもちろん、目まぐるしく進化するトレンドをキャッチアップしつつ本質的なソリューションを見極めることも重要ですし、変化を受け入 れAI 時代以前にベストプラクティスとされていたいくつかのことをあえて「忘れる」勇気も必要です。変化のスピードを考えると、私たち自身も「IVRyにとっての良いエンジニアとは何か」という基準を、常に学びながらアップデートし続けなければならないと感じています。
南石：そうですね。世の中のトレンドがすごいスピードで変わっていくからこそ、私たち自身も「どんな方を採用すべきか」を常に見直しながら、変えていかなければならない。そこが今の難しさであり、同時に組織づくりの醍醐味でもあります。
「オーダーを受ける人」ではなく、組織を共に描くパートナー
── 難易度の高い採用環境の中で、井口さんがプロダクトリクルーターに期待していることは何でしょうか。
井口：エンジニアリング組織に対して、「それはおかしい」と対等にフィードバックできる存在であってほしいですね。現場のエンジニアは技術の専門家ですが、採用市場の動向や組織全体の課題については、リクルーターやHRBPの方が高い解像度を持っているケースが多々あります。だからこそ、単に現場がオーダーを出し、リクルーターがそれを実行するという「受発注の関係」にはなりたくないんです。
── 二つの専門性が対等にぶつかり合うイメージですね。
井口：はい。例えば、エンジニア側が「スキルが足りない」と見送り判断をしようとしたとき。リクルーターが「今のチームの課題や中長期的な育成の観点から見れば、このポテンシャルを持つ人は絶対に採るべきだ」と、組織の未来を見据えて提言してくれる。そんな関係が理想です。
南石：そういう関係性でありたいですね。リクルーターもエンジニア組織の一員として「組織のために今、何が必要か」意見を持つこと、そのために開発現場やエンジニア組織で起きていることをよく知ることが大切だと思っています。
── それは非常にレベルの高い要求にも聞こえますが、最初から完璧にこなせる必要があるのでしょうか。
南石：そんな方がいたらぜひご入社いただきたいですが（笑）、そんな必要はありません。私も日々学びながら、組織への理解を深めている最中です。そもそも事業も組織も変化が目まぐるしいので、今持っている知識やひとつの結論に固執せず、状況に合わせて考えをアップデートしていける柔軟性のほうがよっぽど必要だと思います。
井口：そうですね。IVRyには南石さんをはじめ、採用に精通したメンバーや協力的なエンジニアが揃っています。意志さえあれば、周囲のサポートを活かしながら専門性を磨いていける環境は整っています。
リファラルの熱狂を越えて、新たな認知の扉を開く
── 今のIVRyの採用において、「うまくいっている部分」と「伸び代がある部分」を率直に教えてください。
南石：うまくいっているのは、間違いなく「リファラル（社員紹介）」の強さです。社員が採用に非常に積極的で、「自分たちの仲間は自分たちで探そう」というスタンスが全社に根付いています。自分たちの組織が良いと確信していなければ紹介はできませんから、こうした組織状態を作れていることは大きな強みです。
井口：私も入社して驚きましたが、リファラル経由の候補者の方々の質の高さはもちろん、社員からこれほど紹介が出てくる組織エンゲージメントの高さは類を見ません。これは、絶対に守り続けるべきIVRyの文化ですね。
── 逆に、伸び代と感じているのはどの部分でしょうか。
南石：課題は、認知を広げていくことと、IVRyで働くことに興味を持ってくださる候補者の方を増やすことです。現状、IVRyを知ってくださっているのは社員の繋がりがある方など、一定の範囲に留まっている認識があります。まだ接点のない方々に対して、事業の面白さや働く価値を広く届けきれていません。だからこそ、リファラルの強さは維持しつつ、エージェント様や媒体の力もよりお借りして、ポートフォリオのバランスを整えていくことが急務だと考えています。
井口：エンジニア採用のプロジェクトでもまさにその議論をしていて、「ターゲットとなる層への認知が局地的に足りていないのではないか」という課題感が出ています。今後の打ち手としては、狙いたい層がいるコミュニティへの認知活動を強化すること。そして、面接に進んでくださった方への「技術面接の体験」をより良くし、納得感を持って入社いただけるプロセスを磨き込むこと。この両輪を回していく必要があります。
南石：やみくもに応募数を増やしたいわけではありません。IVRyにマッチする方々に正しく魅力を伝え、適切な方とお会いする機会を着実に増やしていきたいですね。
HRは支援部署ではない。エンジニアと「腹を割って」話すワンチームのあり方
── 現場のエンジニアとHRがうまく噛み合い、採用が前に進むときにはどのような共通項があるのでしょうか。
井口：HRが「チームの一員」になっていると感じられるときですね。例えばIVRyでは、エンジニアリングマネージャー（EM）の定例会議に南石さんたちが普通に参加しています。そこでは「人事担当」というより、まるで「EMのひとり」のように議論に加わっているんです。お互いが「別々の組織の人」に見えないことが、うまくいくための絶対条件だと思います。
── 逆に連携が詰まってしまうときは、何が起きているのでしょう。
井口：お互いが「自分の目標」だけを達成しようとしているときですね。リクルーター側は採用人数を追うあまり、チームの状況を考えずに候補者を押し込んでしまう。一方でエンジニア側は「とにかく早く人が欲しいんだから、適当に集めてよ」と、HRをオペレーターのように扱ってしまう。こうなると、お互いに不幸です。
── そうした分断を生まないために、井口さんが意識していることはありますか。
井口：技術的な悩みも内部事情も「明け透けにすべて話す」ことです。「人事の人に言っても分からないだろう」と壁を作らず、率直に相談するようにしています。過去の経験でも、連携がうまくいかないときは腹を割って話すしかありませんでした。「現場の状況はこうだ」「HRのオペレーションは今これだけ大変なんだ」と相互に背景を共有し、ときには期間限定のタスクフォースを組んで強制的に共通のゴールを持たせることも有効でした。
── 南石さんは、HRの立場からエンジニアと連携する上で何を意識していますか。
南石：大きく二つあります。一つは「現場にしかできないことは、思いっきり依頼する」という役割分担です。HRが手綱を握るべき部分と、現場が判断や活動をすべき部分は明確に分かれます。例えば、「私よりも現場の皆さんが直接話した方が、絶対に魅力が伝わる」という場面では、遠慮せずにお願いするようにしています。
── 現場へ思いっきり依頼するためには、深い信頼関係が必要ですよね。
南石：そうですね。ですから二つ目として、なるべく一次情報を取りに行くことを大切にしています。エンジニアの皆さんが何に困っているのか、直接話を聞くのはもちろん、Slackのやり取りを覗いたり、ドキュメントを読み込んだりします。私は技術のこまかい話は分かりませんが、彼らと同じ情報に触れたり背景を理解した上で対話をするように心がけています。
── 意見が食い違ったときは、どのようにコミュニケーションを取るのでしょうか。
南石：意見が食い違うことはほとんどありませんが、もし違和感があれば、率直に「それは違うかもしれません」とお伝えします。だいたいは持っている情報量か、一番大事にしたいポイントが異なることから違和感が発生すると思うので、どこにズレがあるかを理解したいなと思います。組織を良くしたいという前提は同じですから、対話を重ねれば納得できる着地点が見つかると信じています。
組織創りのフルスタックへ。IVRyで経験できる圧倒的な当事者意識
── IVRyでプロダクトリクルーターを務めることで、どのような経験が得られると考えていますか。
南石：エンジニアの皆さんが採用に対して非常に主体的ですから、「ワンチームで動く」手応えは必ず得られます。また、IVRyでは採用活動がHRだけの仕事ではなく、各ディビジョンの事業計画に直結するミッションとして組み込まれています。だからこそ、現場と肩を並べて組織を創っているという実感を強く持てる環境です。
井口：リクルーターという枠に留まらず、HRBP的な動きから技術広報まで、組織創りにまつわるあらゆる領域に関わる「フルスタック」な経験ができるはずです。日々の優先順位が目まぐるしく変わる中で、事業の目的のために必要なことは何でもやる。これは大変な側面もありますが、ビジネスパーソンとして飛躍的に鍛えられる環境だと言えます。
南石：社内には多様な経験を持つメンバーが多く、面接手法のアップデートやコミュニティ活動など、それぞれの強みに触れることで自分自身の引き出しも増えていきます。ただ、正直に言えば今はまだ「伸び代」だらけ。ありたい状態に向けて、膨大なタスクに優先順位をつけながら道を作っていく試行錯誤の連続です。
── その大変さも含めて楽しめるのは、どのようなマインドを持った方でしょうか。
南石：「やったことがないことでも、まずはやってみよう」と思える方ですね。これからのIVRyは、誰も経験したことのない新しい課題に直面し続けます。そんな状況を、自分なりの目的意識を持って前向きに楽しめるスタンスがある方なら、きっと楽しんでいただけるはずです。
── エンジニア採用となると「技術への理解度」を気にする方も多いと思います。
井口：最初から技術の深いところまで分かっている必要はありません。それよりも大切なのは「興味を持つこと」と「問いを立てる力」です。例えばレジュメにあるキーワードを見て、「なぜこの技術で課題を解決しているのか」「この技術に強い人はどんな特性があるのか」とエンジニアに質問できるかどうか。自ら学ぼうとする姿勢があれば、現場も喜んで説明しますし、そこから深い信頼関係が生まれます。
南石：自分で理解したいと思って得た知識は、候補者の方にも自分の言葉で熱を込めて語れるようになります。そうした学び方ができる方は、プロダクトリクルーターとして非常に素敵だなと感じます。
変化を楽しみ、泥臭く手を動かす。
── 現場の熱量や、実際の働き方のリアルな部分についても教えてください。
南石：この規模（約60名のエンジニア組織）になっても、まだまだ「自分たちで仲間を連れてこよう」という意思を組織全体から感じられるのは、IVRyならではだと思います。
井口：エンジニアリング組織と採用・HRBPのチームが一体化して動いているんですよね。客観的に見ていても、一緒にワークショップをやったり、密に相談し合ったりと、まさに「Work is Fun」を体現しながら組織を作っている。そのプロセス自体を、皆が純粋に楽しんでいると感じます。
南石：シンプルに「この仕事は楽しい」と思えることは、何より大切なことだと感じます。
── 楽しい一方で、シビアに求められるスキルや、大変な部分はどこでしょうか。
井口：組織の状況がものすごいスピードで変わるので、注力すべきポジションが頻繁に入れ替わります。チーム間で「ここは採用が進んだから、次はあちらに注力しよう」といった、良い意味での朝令暮改が日常茶飯事です。だからこそ、特定の強みがあることはもちろんですが、それ以上に変化への「適応能力」が重要になります。状況に応じて柔軟に役割を変えられるマインドは不可欠ですね。
南石：そうですね。それに加えて、各論に強いことも大事です。複数チャネルや複数の施策を並行して動かしたり、一人ひとりの候補者体験を考え抜いたり、他の仕事と同様に採用の仕事もかなり細かいと思います。泥臭い実務を厭わずにやり抜く力が求められます。正解がない中で模索する大変さはありますが、未経験のことでも「まずはやってみよう」と自分なりに目的を見出して楽しめる方なら、のびのびと活躍できるはずです。
3年後、とんでもなく強いチームを共に創るために
── 新しく入る方には、入社後どのように立ち上がってほしいですか。
南石：業務については、ご経験に合わせて、最初から大きくお任せするか伴走させていただくか考えますが、すぐに成果を出して欲しいというわけではないです。まずは、メンバーや事業のことをよく知っていただき、IVRyについて自分の言葉で語れることを増やしていただければと思います。その上で、入社3ヶ月ほどで一つでも多くの成功体験を積んでいただきたいです。「IVRyで働くのは楽しい」と心から思える状態になれるよう、周囲も全力でフォローします。
── 最後に、IVRyへの参画を検討されている方や、プロダクトリクルーターを目指す方へメッセージをお願いします。
井口：もし「エンジニアとの連携は難しそう」と少しでも不安に感じているなら、まずは一度カジュアルにお話ししましょう。IVRyの選考は、エンジニアからもHRからもフラットに情報をお渡しするので、会社のリアルを知る良い機会になるはずです。そして何よりお伝えしたいのは、今ここに入って一緒にチームを創れば、3年後には「いい意味で個性的で、とんでもなく強いチーム」が出来上がっているということです。そんな歴史的なチームビルディングの当事者になれるチャンスは、そう多くはないと思います。
南石：採用は、組織の未来を創る本当に面白い仕事です。特に今のIVRyのフェーズでは、一人の採用がロードマップを動かし、事業を劇的に前進させるダイナミズムを肌で感じることができます。それを、最高に面白い仲間たちと一緒に成し遂げる。これこそが、IVRyでプロダクトリクルーターを務める最大の醍醐味です。
対談を通じて強く感じたのは、IVRyにおける採用が決して「欠員補充」ではないということです。エンジニアとHRが、互いの専門性にリスペクトを持ちながらも、妥協することなく意見をぶつけ合う。そこにあるのは「最高のプロダクトを作るためには、最高のチームが必要である」という、揺るぎない共通認識でした。
AIという未知の領域に挑み、エンタープライズのインフラを支える。そのために、変化を恐れず、常に自らのあり方をアップデートし続ける。IVRyのプロダクトリクルーターは、まだ完成されたポジションではありません。だからこそ、あなた自身の手でこの役割の定義そのものを創り上げることができます。
「事業の未来を、人の力で現実にする」プロセスを、私たちと一緒に楽しみませんか？ご応募、心よりお待ちしています。
キャリア登録 / カジュアル面談
IVRyでは「イベントや最新ニュース、新着ポジションの情報を受け取りたい」「会社について詳しく話を聞いてみたい」といった方に向けて、キャリア登録やカジュアル面談の機会をご用意しています。ご興味をお持ちいただけた方は、ぜひ以下のページよりご登録・お申し込みください。
